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浅谈私募行业投研人才流动
好的企业需要相对的人才稳定，私募行业人才流失问题已是老生常谈，对于私募行业要想保持员工的稳定性，我认为至少有三点要满足，第一是要有满意的薪酬体系；第二是要有职业发展的上升空间，让员工跟公司一起成长，获得职位的提升、公司的认可；第三是愉快的工作氛围，这一点更符合现在年轻人的工作潮流。不只是在私募基金行业，任何行业其实都需要这样基本的条件。对于私募行业的特点而言，还要做到整个投研团队或者研究员的投资理念和公司的投资理念基本一致，如果观点不一致，价值观不同，认知不同，从投资的角度来说，研究成果不能被公司采纳，研究价值也不能得到体现，就很难长时间维持合作。
格雷也有自己一套培养人才的模式，现阶段来说，更多是以招聘为主，培养为辅。格雷目前阶段正好处在高速成长期，外聘能够找到非常合适的人才快速胜任研究职位，为我们投研工作贡献力量。如果将来公司达到稳定的发展期之后，我们可能更多的考虑自主培养为主，因为自主培养更容易接受公司文化和价值观，能使整个投研团队保持投资理念的高度一致。综合而言，两种策略各有利弊。但不论外聘还是自主培养，首先我们要找优秀的和合适的人才，可能技巧或者战术层面经验不足，加入一定的训练会熟能生巧，这种层面的培养是有意义的；如果本身的基本素质、投资思想跟公司差异很大，是没法培养的。因为我觉得投资更多的要靠悟性。
格雷为培养优秀的投研人员，设置了职业上升发展的路径和轨迹：首先从基层研究助理培养，做基础的数据、信息采集和调研工作，此时还不能进行独立投资研究；晋升研究员后可以独立去负责单一股票、行业研究；进一步再晋升资深研究员，需要对行业和个股有深入理解。再进一步可以负责管理研究团队作为研究总监；还有一个方向可以发展为基金经理去管理基金，但同时要面对客户承担一定的压力。如果通过长期的考核，还有机会晋升到合伙人层面，拿到公司的股权激励。不同职位，从薪酬待遇上也会有所差别，但都会获得一定的业绩激励，比如根据对产品收益的的贡献度拿到相关的奖励和收益提成。
像多家私募的基金经理选择自立门户一样，格雷历史上也有个别投研员“奔私”自建私募的案例，对待这种情况我们保持开放的心态，因为工作本身就是双向选择，如果我们认为一个人非常有价值，会尽力挽留他，给他达到满意的工作状态、薪水和条件，甚至合伙人层面。即使自建私募变成同行，也不一定是敌人，竞争也是一种友谊，还可以适当的交流和沟通，像格雷早期出去自建私募、做基金经理的研究员，我们也会保持良好的沟通关系，互通有无，聊一聊股票和投资，也属正常。
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